노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따른 선택, 노동위원회 신고 의무, 조정·중재별 적용 규정과 기간의 기산점, 성립한 결과의 효력
사적 조정·중재를 선택할 때는 합의나 단체협약의 근거, 노동위원회 신고, 조정과 중재의 기간 기산점, 성립한 결과의 효력을 각각 확인해야 해요.
사적 조정·중재를 진행하려면 두 당사자가 모두 동의하거나 단체협약에 해당 방식이 정해져 있어야 해요. 이 방법으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 해요.
조정과 중재는 적용되는 규정과 기간을 세기 시작하는 날이 다르므로, 무엇을 선택했는지부터 구분해야 해요.
선택 전 확인할 사항
먼저 당사자 쌍방이 합의한 것인지, 단체협약에 정해진 방식인지 확인해요.
법은 이 두 근거에 따라 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용해요.
선택한 뒤에는 노동위원회 신고 의무도 확인해야 해요.
합의나 단체협약이 있다는 사실만으로 신고 절차가 없어지는 것은 아니에요.
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조정과 중재의 기간 기준
조정을 택하면 관련 조정기간 규정이 적용되고, 기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요. 중재 절차에서는 쟁의행위 금지기간 규정이 적용돼요.
이 기간을 셀 때 기준이 되는 날은 중재 개시일이에요.
따라서 단순히 사적 절차를 선택한 날을 기준으로 삼기보다, 조정 또는 중재가 실제로 개시된 날을 각각 확인해야 해요.
두 절차의 기간 규정은 서로 바꾸어 적용할 수 없어요. 준비 단계에서는 어떤 절차를 택했는지와 그 절차의 개시일을 구분해 두면, 법이 정한 기산점을 혼동하지 않을 수 있어요.
결과의 효력
절차를 택한 것과 결과의 효력은 구별해야 해요.
조정이나 중재가 이루어져야 그 내용에 효력이 생겨요.
법은 성립한 조정·중재의 내용을 단체협약과 같은 효력으로 인정해요.
그러므로 절차가 끝난 뒤에는 실제로 성립한 내용이 무엇인지 확인하는 것이 중요해요.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재를 선택할 때 필요한 근거는 무엇인가요?
노동관계 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 정한 방식이 있어야 해요. 이 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 하면 노동위원회에 신고해야 해요.
절차가 끝나면 어떤 효력이 생기나요?
조정이나 중재가 실제로 이루어지면 성립한 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.